Diseña tu programa de capacitación, actualmente el tema de formación a los colaboradores es de suma importancia, con los nuevos modelos de capacitación e incorporando las tecnologías online, la capacitación esta a tan solo un clic, por cierto, si no has leído cuales son algunas plataformas de educación online gratuitas por aquí te dejo esta entrada de hace algún tiempo donde cito algunas:
http://yendrymezaaprende.com/el-aprendizaje-seguimos-paseando-por-la-ciudad/

Acompañando un poco a la infografía que compartí en mi página de empresa el día de ayer, si no la viste todavía por aquí te la comparto.

Vamos a desarrollar un poco más los pasos para diseñar tu programa de capacitación, debemos tener en cuenta que, para diseñar tu programa de formación, primero se debe hacer un diagnóstico de necesidades de capacitación, lo que ocupan tus colaboradores, para desarrollar mejor su trabajo, esta labor de diagnóstico debe hacerse de tres formas: análisis organizacional, de tareas y personas.

El análisis de personas nos permite detectar quienes necesitan capacitación, para no cometer el error de enviar a todo el personal a formación.  Una recomendación y creo que ya la sabes puedes enviar a uno o dos colaboradores hacer una capacitación y estos pueden dar una retroalimentación al resto del equipo de trabajo así te puedes asegurar que aprendieron, trabajé en una compañía que realizaba este tipo de aprendizaje y daba muy buenos resultados.

Ahora si diseña tu programa de capacitación, aquí algunos pasos a tener en cuenta:

Establecer los objetivos de la capacitación

Después de realizado el análisis, los gerentes tienen una idea mas clara de los temas de capacitación que se deben abordar, los objetivos que desean alcanzar con los participantes que asistirán en la formación, estos objetivos deben ser medibles y alcanzables, un objetivo de capacitación puede ser el de desempeño, para cuando tengas que realizar una evaluación esta no se vea sesgada. Antes de elegir los procedimientos, los temas y materiales es importante establecer los resultados que se esperan con la formación.  Aquí algunas preguntas que debes plantearte:

¿Qué van a aprender los participantes?

¿Cómo los va a ayudar a mejorar sus destrezas?

¿Qué conocimientos nuevos obtendrán?

Definir los métodos de aprendizaje

Establecer las características que ofrecerá la formación a los participantes es significativo, ya que despierta la curiosidad y participación, aquí podemos tener claro dos conceptos de quien puede dar la capacitación si es un Entrenador o un Facilitador, para comprender un poco los dos términos el Entrenador es quien enseña desde una posición de experto; el Facilitador es cuando se dirige al participante y este aprende. Los métodos de aprendizaje deben ser capaces de guiar, entretener, mantener el foco y generar confianza a los participantes.

Comprender las diferencias individuales de los participantes

Aquí debemos conocer los canales de percepción que tienen las personas y de cómo reciben la información, porque todos aprendemos de forma diferente, hay tres canales de percepción: el visual, auditivo y kinestésico, los expertos aconsejan que en capacitación utilicemos dos de ellos.

• Los participantes visuales aprenden observando imágenes, cuadros; usualmente los escuchamos hablar, de yo vi, me imaginé, gustan de los colores.
• Los participantes auditivos requieren que su facilitador tenga un buen manejo del lenguaje una entonación de voz adecuada, usan palabras como oír, escuchar, explicar y decir.
• Los participantes kinestésicos aprenden a través del contacto, lo que se mantenga en movimiento, utilizan palabras como sentir, agradable, suave, duro, son los que participan más en una capacitación ya que necesitan moverse y hablar; su lema es aprender haciendo.

Tipos de Aprendizaje

Algunos tipos de aprendizaje utilizados en los programas de capacitación son los siguientes:

•  Por transmisión (cursos online, conferencias, foros de discusión).
•  Por acción (proyectos guiados, simulacros, trabajos en equipo, trabajo individual).
•  Por experiencia (ejercicios, basados en experiencias, retroalimentación a otros).

El aprendizaje se trata de comprender el contenido, practicarlo y aplicarlo en las tareas que van a realizar los colaboradores.

Retroalimentación y refuerzos:

Lo que no se mide no se puede mejorar, y la única manera de saber si tu programa de capacitación funciona es medirlo a través de encuestas, con los participantes y jefes y analizar el impacto que puede tener el programa de capacitación en las labores que necesitan mejorar los participantes, a la vez dar retroalimentación y refuerzo positivo a los colaboradores cuando están mejorando en sus tareas.

Algunos recursos

Si llegaste hasta aquí y trabajas como facilitador en alguna empresa o gerente de recursos humanos te dejo una guía rápida de algunos atributos que debe tener el facilitador para desarrollar su capacitación. 

ATRIBUTOS DE UN BUEN FACILITADOR

Para que los programas de capacitación sean exitosos las organizaciones deben recompensar a los jefes o gerentes que son buenos facilitadores; los coordinadores de capacitación de recursos humanos deben ser reconocidos por su labor dentro de la organización.

El diseño de un programa de capacitación hoy se ve favorecido por las nuevas tecnologías para medir, controlar el impacto que tiene en las empresas, pero a la vez son algunas organizaciones que hoy en día presupuestan menos o no tienen presupuesto para su programa de capacitación, causando un poco de frustración a los departamentos de talento humano.

Ahora no tienes que traer de afuera a un facilitador o experto, a lo mejor tienes esas personas ahí dentro que puedan formar a otros colaboradores; siempre que estoy en una empresa les hago la siguiente pregunta: ¿Dentro de tu equipo de trabajo existen personas con potencial para formar a colaboradores actuales y nuevos?; a estas personas podemos entrenarlas como facilitadores y a la vez les proporcionamos más herramientas para su desarrollo profesional y personal.

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